+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Значение кадровой службы в организации

Значение кадровой службы в организации

Должностные инструкции сотрудников отдела кадров. Актуальность темы обусловлена тем, что значении кадровой службы в организациях в наше время возросла. В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы. В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы. Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное время этого добиться не так уж легко.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Ответственность за подбор сотрудников фирмы целиком ложится на менеджера по кадрам.

1. Кадровая служба и ее значение в организации

Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефи-цита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, воз-растание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности пер-сонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работ-ника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе на-правлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их само-стоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой по-литики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и ко-ординатором всей работы с кадрами на предприятии.

Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделе-ниях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работ-ников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников. Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и тре-бования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-ис-следовательских разработок например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям , установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и проф-ориентации, вузами и техникумами колледжами , с частными структурами, спе-циализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситу-ации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.

Предназначение рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадро-вого делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компани-ях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации.

Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектова-ния штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потен-циала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных спе-циалистов внутри компании. Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников.

Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой долж-ностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбо-ром персонала на необходимые вакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обста-новки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптималь-ное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками.

Инс-пектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия.

Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию. В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно — экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

В современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами. Наряду с кадровым делопроизводством выполняют отдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы их обучения.

В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимается социаль-но-психологическим микроклиматом в коллективе. Активно внедряют передовые кадровые технологии. Это позволяет сделать подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При большой численности сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным подразделением в сос-таве кадровой службы.

Но в реальной ситуации в момент ее организации реализуются далеко не все функции. Причем документального оформления требует не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество вещей, происходящих в процессе работы.

Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также еще ряд документов, регламентирующих труд работников.

Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь за собой печальные последствия для работодателя, которые выразятся как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе.

В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики.

Их деятельность ограничивается в основном:. Но для более эффективной работы кадровой службы необходимо усовер-шенствовать ее. Вводя грамотные изменения в работу кадровой службы мы зара-нее обрекаем свою организацию на успех, потому что половина успеха зависит от работы кадровой службы.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифициро-ванных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведени-ями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;.

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся орга-нами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами. Необходимо так же помнить, что помимо успеха самой организации, работа каждого их отделов неразрывно связана с кадровой службой, и при улучшении условий работы кадровой службы и ее внутренних структур, мы улучшаем работу организации в целом.

Когда производственнику особенно важно наличие гибких производственных мощностей? Методы цитологических исследований : Одним из первых создателей микроскопа был Тема 5. Возмездное оказание услуг : К адвокату на консультацию явилась Минеева и пояснила, что История русского литературного языка : Русский литературный язык прошел сложный путь развития Эталон единицы силы электрического тока : Эталон — это средство измерения, обеспечивающее воспроизведение и хранение Поиск по сайту.

Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование. Дата создания страницы: Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных. Читайте также: Деталирование сборочного чертежа Когда производственнику особенно важно наличие гибких производственных мощностей? Собственные движения и пространственные скорости звезд Тема Интересно: Что такое нейролингвистика? Как устроена беспроводная мышь Роль энергетики в жизни и развитии общества Роль грибов в заболеваниях растений.

Главная Избранное Популярное Новые добавления Случайная статья Роль и значение кадровой службы в современных условиях. Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.

Необходим практический опыт и организационные способности при организации собственной работы и работы подчиненных. Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям. Пригодность, определение уровня знаний, необходимого для выполнения данного вида деятельности. Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала.

Как устроена беспроводная мышь Роль энергетики в жизни и развитии общества Роль грибов в заболеваниях растений Обратная связь.

Кадровая служба и ее значение в организации

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность фирмы, организации. В настоящее время процветание, конкурентоспособность любой организации, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы, зависит от качества персонала и его отношение к труду, т.

Именно кадровая служба занимается повышение эффективности работы сотрудников, разработкой и реализацией программ развития персонала, следовательно, именно от деятельности кадровой службы зависит процветание организации и конкурентоспособность. В данной курсовой работе рассматривается вопрос кадровой службы организации, ее функции задачи и структура кадровой службы организации. Данная тема, на мой взгляд, актуальна, так как основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:. Его небытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов;.

В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него. Цель курсовой работы состоит в рассмотрении вопроса кадровой службы организации, какова их структура и какие функции исполняют кадровые службы. Для достижения поставленной цели должны быть решены следующие задачи: изучение теоретических аспектов кадровой службы, а именно структура кадров, функции, задачи, кадровое обеспечение, требования к современной структуре кадровой службы.

Методологической основой написания данной курсовой работы являются трудовой кодекс РФ, труды ученых, посвященные вопросам управлению персоналом, основам менеджмента.

Для написания данной курсовой работы использовались следующие источники информации: учебные пособия, научные статьи, информационно-правовая база консультант плюс и другие. Кадровая служба предприятия службы управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами руководители, специалисты, технические исполнители , призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Служба управления персоналом -- это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики. Объектом управления являются работники организации рабочие, специалисты, руководители , по отношению которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитие при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений.

Объектом управления могут выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, являющаяся трудовым коллективом. Такой совокупностью может являться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений цех, отдел. Работники группы, характеризующейся как объект управления, состоят в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей.

Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом менеджеры мо персоналу , выполняющие свои должностные обязанности.

Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступать и как субъект, и как объект управления. Меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями организаций своих взглядов на положение отдела кадров, к переоценке места и значения этого отдела в современной организации. Работники отдела кадров должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции, учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми.

Прежние отделы кадров преобразовываются в кадровые службы или службы управления персоналом[10, с. Ответственность за подбор сотрудников фирмы целиком ложится на менеджера по кадрам. Процесс подбора и оценки персонала столь же точен, как и любая другая управленческая деятельность. На пути к успеху фирмы кадры действительно решают если не все, то очень многое, и основатели фирмы это хорошо понимают.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют руководителей фирмы по-новому рассматривать комплекс вопросов управления. Изменяются и требования к работнику. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха организации.

Трудовые ресурсы - это все работники фирмы, в том числе производственный и управленческий персонал руководители и специалисты. Особую роль в привлечении в организацию высокопрофессионального персонала, и повышении производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработке и реализации программы развития кадров организации, выявлении способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала в настоящее время играют кадровые службы - центры по разработке и реализации стратегии фирмы по труду.

Это значит, что кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная оформление приказов на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, хранение кадровой информации и т. В настоящее время она должна оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планировании карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствовании оплаты труда.

Кадровая служба должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность во взаимодействии с другими службами и подразделениями. Результатом деятельности кадровой службы должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. То есть происходит процесс, когда функция кадрового управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному решению в хозяйственных вопросах организации.

Важность этой работы очевидна. Анализ рынка труда. Рынок труда - важная многоплановая сфера экономической и экономико-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, гарантия занятости, возможность получения образования, профессионального роста и т. Формирование кадров организации планирование, набор, отбор и наем, адаптация работников, высвобождение, анализ текучести и т.

Развитие работников профессиональная ориентация и переподготовка, оценка профессиональной деятельности персонала, организация продвижения по службе ;. Создание хорошего социально-психологического климата. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Создание безопасных условий труда. Безопасность труда - состояние условий труда, при котором исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов. Разработка системы мотивации труда.

Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента- заставить людей эффективно трудиться.

Учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач его развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденции естественного движения рабочей силы;. Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом.

Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

Заключается в информационном обеспечении деятельности организации. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда. Функция делопроизводства подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции. Административная деятельность принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров.

Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда, контроль за трудовыми отношениями. Это планирование качественной потребности в персонале, выбор методов расчета количественной потребности в персонале, планирование количественной потребности в персонале, обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;.

Это получение и анализ маркетинговой в области персонала информации, разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале, отбор персонала, его деловая оценка. Это определение содержания и результатов труда на рабочих местах, производственная социализация, введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности, упорядочение рабочих мест, обеспечение безопасности труда, высвобождение персонала.

Это управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, управление конфликтами, использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия, использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места. Это правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам, разработка кадровой политики.

Современные службы персонала ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:. Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия или сотрудника, ответственного за работу с кадрами является документирование трудовых правоотношений. Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается: прием, перевод и увольнение работников; предоставление отпусков; командирование.

Планирование и учет кадров. Одна из основных задач кадровых служб -- разработка плана потребности организации в кадрах.

Ниже мы более детально остановимся на проблемах кадрового планирования. В число задач кадровых служб входят также учет поступивших на работу, вплоть до выбытия, учет служебных перемещений, отпусков, болезней, результаты аттестаций и т. Поиск кадров. При расширении кадрового состава организации кадровые службы осуществляют поиск специалистов для замещения вакантных рабочих мест.

Чтобы поиск был эффективным, необходимо хорошее знание рынка труда. Своевременному и эффективному решению проблемы поиска кадров служит создание резерва по наиболее "критичным" должностям и рабочим местам.

Отбор кадров. Чтобы вакантные места на предприятии заняли работники, действительно соответствующие предъявляемым предприятием требованиям, необходима специальная работа по отбору кадров: проведение собеседований, тестирования, оценка кадров по профессиональным и личностным качествам. Если имеется несколько претендентов на одно рабочее место, необходимо произвести среди них отбор наиболее подходящих.

В ряде случаев проблема может быть решена за счет подбора кандидата на занятие вакантной должности из заранее сформированного кадрового резерва. Определение зарплаты и льгот. Производительная работа персонала на предприятии во многом зависит от проводимой руководством предприятия политики мотивации и стимулирования работников. Большое значение имеет при этом формирование структуры заработной платы, позволяющей учитывать реальный вклад работника в производственный процесс, в обеспечение эффективного функционирования предприятия.

Специально устанавливаемые денежные премии и льготы за хорошее качество работы способствуют ориентации работников на достижение целей, стоящих перед предприятием. Профессиональная адаптация. Среди задач, стоящих перед кадровой службой предприятия, не последнее место занимает способствование созданию благоприятной рабочей обстановки, удобного рабочего места, доброжелательного психологического климата в коллективе. Успешная адаптация а значит, в будущем и высокая производительность труда вновь принятых работников к новым условиям работы и коллективу во многом зависит от качества работы на этом важном направлении кадровой службы предприятия.

Обучение и продвижение персонала. В связи с ужесточением конкуренции, повышением требований, предъявляемых к качеству продукции и услуг, с увеличением сложности характера работы, усложнением технологий производства продукции или оказываемых услуг повышаются и требования к уровню профессиональной подготовки работников.

Кадровая служба и ее место в современных условиях (стр. 1 из 4)

Должностные инструкции сотрудников отдела кадров. Актуальность темы обусловлена тем, что значении кадровой службы в организациях в наше время возросла. В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы.

В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы. Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное время этого добиться не так уж легко.

Поэтому необходимо проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажено функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе. Предметом исследования является кадровая служба организации. Объектом — управленческая деятельность этой службы. В данной курсовой работе была использована информация с различных сайтах посвященных работе кадровой службы. Взгляды на устройство кадровой службы различны, но не смотря на это все авторы сходятся в одном необходимы изменения и реорганизация кадровых служб в организациях и на предприятиях для их более эффективной работы и участию в управлении персоналом.

Поскольку значимость кадровой службы в наше время довольна велика, то стоит говорить о ее научной значимости. Открыто большое поле действий для улучшения работы кадровых служб. Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы с органами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность.

Кадровая служба также играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган в организме. Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами руководители, специалисты, исполнители , призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия организации роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством организацией. Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от масштабов организации.

В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:. В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: "директор по работе с персоналом", "менеджер по персоналу", "заместитель директора по развитию человеческих ресурсов" или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров технического обучения , службой быта. В то же время различными видами кадровой работы заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы расчет численности, организация, нормирование и оплата труда , плановый отдел планирование численности, планирование затрат на рабочую силу , партком резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе , профсоюзная организация организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения , отдел техники безопасности, служба главного технолога формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда , отдел технического обучения подготовка кадров и др.

Большая разобщенность всех этих узко специализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители начальники цехов, мастера , часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий.

Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны. Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами.

По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту.

Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом. С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура. Речь идет о формировании на предприятиях многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации координации всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством.

Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия организации, фирмы и занятых на нем кадров.

Как уже отмечалось, управление персоналом - функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.

В высших эшелонах управления дирекции решаются вопросы стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов документов , осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами. На уровне отдельных производств в объединении работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.

Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии:.

Должностные инструкции сотрудников отдела кадров. Актуальность темы обусловлена тем, что значении кадровой службы в организациях в наше время возросла. В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы.

В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное время этого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажено функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе.

Предметом исследования является кадровая служба организации. Объектом — управленческая деятельность этой службы. В данной курсовой работе была использована информация с различных сайтах посвященных работе кадровой службы. Взгляды на устройство кадровой службы различны, но не смотря на это все авторы сходятся в одном необходимы изменения и реорганизация кадровых служб в организациях и на предприятиях для их более эффективной работы и участию в управлении персоналом.

Поскольку значимость кадровой службы в наше время довольна велика, то стоит говорить о ее научной значимости. Открыто большое поле действий для улучшения работы кадровых служб. Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы с органами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая служба также играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган в организме.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами руководители, специалисты, исполнители , призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия организации роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством организацией.

Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:. В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: "директор по работе с персоналом", "менеджер по персоналу", "заместитель директора по развитию человеческих ресурсов" или по-другому.

По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы. В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров технического обучения , службой быта.

В то же время различными видами кадровой работы заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы расчет численности, организация, нормирование и оплата труда , плановый отдел планирование численности, планирование затрат на рабочую силу , партком резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе , профсоюзная организация организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения , отдел техники безопасности, служба главного технолога формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда , отдел технического обучения подготовка кадров и др.

Большая разобщенность всех этих узко специализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители начальники цехов, мастера , часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий.

Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны.

Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было.

Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом. С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура.

Речь идет о формировании на предприятиях многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации координации всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством.

Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия организации, фирмы и занятых на нем кадров. Как уже отмечалось, управление персоналом - функция не только кадровой службы.

По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами. В высших эшелонах управления дирекции решаются вопросы стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов документов , осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.

На уровне отдельных производств в объединении работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.

Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии:. Классическая форма организации кадровой службы на предприятии — создание отдела кадров.

Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения. От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности.

В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.

Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты. К основным должностным обязанностям начальника отдела кадров относится осуществление следующих функций:.

Полноценная кадровая служба обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функции:. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т. Деятельность любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении.

Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку.

Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника.

В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии.

Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников. Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям , установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами колледжами , с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.

Предназначение рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании.

Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников.

Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на необходимые вакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптимальное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками.

Инспектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно — экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Наряду с кадровым делопроизводством выполняют отдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы их обучения. В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимается социально-психологическим микроклиматом в коллективе.

Активно внедряют передовые кадровые технологии. Это позволяет сделать подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При большой численности сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным подразделением в составе кадровой службы. Но в реальной ситуации в момент ее организации реализуются далеко не все функции.

Причем документального оформления требует не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество вещей, происходящих в процессе работы.

Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также еще ряд документов, регламентирующих труд работников. Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь за собой печальные последствия для работодателя, которые выразятся как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками.

Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы.

Их деятельность ограничивается в основном:. Но для более эффективной работы кадровой службы необходимо усовершенствовать ее. Вводя грамотные изменения в работу кадровой службы мы заранее обрекаем свою организацию на успех, потому что половина успеха зависит от работы кадровой службы.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;.

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами. Необходимо так же помнить, что помимо успеха самой организации, работа каждого их отделов неразрывно связана с кадровой службой, и при улучшении условий работы кадровой службы и ее внутренних структур, мы улучшаем работу организации в целом.

Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается.

Тема 1. Вопрос 1. Роль и место кадровой службы организации в системе управления персоналом. Вопрос 2. Принципы работы кадровой службы организации. Вопрос 3. Методические требования к организации работы кадровой службы организации. Вопрос 4. Направления деятельности и функции кадровой службы организации.

Вопросы для самопроверки: Литература по теме: Практические задания: Тема 2. Кадровая служба в организационной структуре современной организации. Типовая структура кадровой службы организации. Система внешних коммуникаций кадровой службы организации. Система внутренних коммуникаций кадровой службы организации.

Тема 3. Основные понятия и категории кадровой политики современной организации. Этапы формирования кадровой политики. Критерии оценки кадровой политики. Методики оценки эффективности деятельности кадровой службы. Тема 4. Реализация основных направлений работы кадровой службы в организациях. Реализация основных направлений работы кадровой службы.

Тема 5. Организация работы по кадровому планированию. Организация работы по регулированию численности персонала. Организация работы по привлечению кандидатов на трудоустройство. Ведение кадрового учета и отчетности. Тема 6. Роль кадровой службы в организации системы оценки персонала. Работа по обеспечению развития и мотивации персонала. Управление резервом на выдвижение.

Вопрос 5. Разработка новых форм оплаты труда. Тема 7. Политики организации по социально-экономической и психологической поддержке персонала. Разработка основных методов психологической поддержки персонала. Разработка мер профилактики стрессов и повышения уровня стрессоустойчивости персонала. Разработка мер профилактики конфликтов и ликвидации последствий конфликтов.

Тема 8. Нормативно-правовое и методическое обеспечение работы кадровой службы.. Нормативно-методическая база для документирования деятельности кадровых служб. Внешние регламенты, регулирующие деятельность кадровой службы. Внутренние нормативно-методические документы кадровой службы. Документирование управления кадрами. Тема 9. Профессиональные компетенции работников кадровой службы в организациях. Профессиональные роли работников кадровой службы.

Сведения об автор ах. Автор более чем тридцати научных и учебно-методических печатных работ, научные интересы в области инженерной психологии и психологии труда, научной организации труда, кадрового менеджмента, делопроизводства и др.

По предметной области дисциплины опубликованы следующие научные работы:. Инновационный климат и инновационная культура организации как предпосылки и условия ее конкурентоспособности. Вачкова, Исследуем лояльность персонала. Управление государство и общество. Формирование готовности специалистов к профессиональной деятельности в условиях корпоративного обучения. МГУ им. Метафорическая игра как фактор развития личностного и профессионального самосознания. Некоторые аспекты развития психологической службы в системе профессионального образования железнодорожников.

Социально-психологический климат трудового коллектива. ДС, Научная организация труда персонала: учебник. Алавердов А. Управление персоналом: учеб. Управление персоналом: учебное пособие. Наличие компетенций в данной области дает специалистам возможность как эффективного управления кадровым подразделением, так и эффективного управления организацией по кадровому направлению ее деятельности.

Цели и задачи дисциплины. Формирование у студентов базовой системы знаний и навыков в области работы кадровой службы современной организации, особенностей основных направлений ее деятельности.

Обеспечение совместно с материалами других учебных курсов подготовки студентов к эффективному выполнению профессиональных задач, как в качестве работника кадрового подразделения, так и в качестве любого работника, взаимодействующего с кадровой службой.

Цели изучения дисциплины:. Задачи изучения дисциплины:. Требования к уровню освоения содержания курса. Успешно изучив дисциплину, студент должен:. Серьезное и целенаправленное изучение первой темы познакомит студентов с ролью и местом кадровой службы в системе управления персоналом; принципами работы, направлениями деятельности; методическими требованиями к организации работы кадровой службы. Успешно изучив тему, Вы:. В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:.

Обратите внимание на:. Ответьте на следующие вопросы:. Вопросы темы:. Теоретический материал по теме. Система управления персоналом организации — совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами; система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Она включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Система управления персоналом организации включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, каждый из которых отдельно и все вместе чрезвычайно важны для организации:. Кадровая служба предприятия — это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами руководителями, специалистами, исполнителями , призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Кадровая служба организации — штабная совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Кадровая служба современной организации представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:.

Кадровые технологии — это средства управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации и ее эффективное функционирование. Кадровая работа , ранее понимаемая как учетная деятельность, в настоящее время сменилась управлением персоналом, то есть управленческой деятельностью по сопоставлению и координации кадровых процессов, идущих на предприятии и вне его; развитием персонала, формированием новых мотивационных механизмов, профессионализацией, решением широкого круга социальных вопросов и т.

Кадровая стратегия организации — совокупность приоритетных для организации целей по кадровому направлению и стратегических подходов к их практической реализации. Кадровая политика — генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Главное назначение кадровой службы:. Роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Стратегические подходы к определению места кадровой службы в системе управления организацией:. Работа по управлению персоналом распределяется между директором и руководителями структурных подразделений организации.

Практическая реализация такого подхода допустима лишь на малых предприятиях и организациях. Об эффективности работы кадровой службы принято судить по тому, насколько она грамотно организует одну из своих функций, — работу с кадровыми документами.

Документирование трудовых отношений — это основа информационного ресурса и управления персоналом организации.

Кадровая служба - это... Понятие, задачи, функции и состав кадровой службы

Тема 1. Вопрос 1. Роль и место кадровой службы организации в системе управления персоналом. Вопрос 2. Принципы работы кадровой службы организации.

Под значимостью кадровой службы подразумеваем их мотивационно-дисциплинарную работу, функции по подбору и ротации кадров, ведению кадрового делопроизводства в отношении в т. Иногда слышу от руководителей, дескать, как начальник отдела кадров предприятия будет мотивировать, а тем более инструктировать и адаптировать в работе вновь назначенного с его же подачи ТОПа, если главный кадровик по структуре должен ему подчиняться или быть ниже его в иерархии предприятия? Я считаю, что в руководстве предприятия нет малозначимых функций или подразделений.

Кадровая служба предприятия в современных условиях

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность фирмы, организации. В настоящее время процветание, конкурентоспособность любой организации, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы, зависит от качества персонала и его отношение к труду, т. Именно кадровая служба занимается повышение эффективности работы сотрудников, разработкой и реализацией программ развития персонала, следовательно, именно от деятельности кадровой службы зависит процветание организации и конкурентоспособность. В данной курсовой работе рассматривается вопрос кадровой службы организации, ее функции задачи и структура кадровой службы организации. Данная тема, на мой взгляд, актуальна, так как основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Курсовая работа: Кадровая служба и ее место в современных условиях

Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современной рыночной экономике. Так, в х годах текущего века задачи специалистов по управлению персоналом концентрировались в основном на вопросах социальной психологии по разрешению конфликтов между персоналом и администрацией, представляющей интересы субъекта собственности. Следует иметь в виду, что кадровая служба на капиталистических предприятиях в течение многих лет считалась вспомогательным подразделением. В середине XX в. К существовавшим ранее техническим, обязанностям сотрудников отделов управлений кадров, как-то: прием на работу, организация профессиональной подготовки, изучение квалификации работников, увольнение с работы, юридические вопросы, оформление продвижения по службе и т.

Роль кадровой службы в организации. Ответственность за подбор сотрудников фирмы целиком ложится на менеджера по кадрам. Процесс подбора и оценки персонала столь же точен, как и любая другая управленческая деятельность.  Кадровая служба должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность во взаимодействии с другими службами и подразделениями. Результатом деятельности кадровой службы должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат.

Роль и значение кадровой службы в современных условиях

Должностные инструкции сотрудников отдела кадров. Актуальность темы обусловлена тем, что значении кадровой службы в организациях в наше время возросла.

Место и роль кадровой службы в структуре предприятия

Кадровая служба — это комплекс структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом. Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной политики предприятия.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:[6]. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.